MANEJO DE CONFLICTOS Y ESTRATEGIAS

CONFLICTO

Incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos y / o afectos entre individuos y grupos, que definen estas metas como mutuamente incompatibles.

LA ETIOLOGÍA DEL CONFLICTO

*Supone que el ser humano tiene pulsiones biológicas invariables, acepta un potencial general de agresión y convierte así el conflicto en una situación social natural

*El conflicto se origina por discrepancias entre las impulsiones y las motivaciones psíquicas de las personas por un lado y por las exigencias normativas de la sociedad por el otro

TEORÍA DEL CONFLICTO DEL CAMPO DE FUERZAS

El estadillo de conflictos implica un campo de fuerzas de diferentes deseos, objetivos y pretensiones en competencia

*Conflictos de aproximación

*Conflictos de evitación

*Conflictos de aproximación / evitación

TEORÍA DE LA DISONANCIA

Se basa en la reflexión de que los conflictos aparecen cuando existen disonancias entre el conocimiento y la actuación de una persona.

MODELO PSICOANALÍTICO DEL CONFLICTO

Las necesidades y las pulsiones determinadas por el principio del placer urgen al ser satisfechas inmediatamente, mientras que el entorno exige renunciar a la pulsión o adoptar las formas de satisfacción socialmente prescritas, lo que provoca tensiones internas, conflictos.

Para Karl Marx los conflictos surgen debido a las luchas por la distribución, en constante aumento, entre la clase poseedora, dominante y la clase desposeída y oprimida. Por lo que para él, la solución de los conflictos consiste en crear una sociedad sin clases.

CLASES DE CONFLICTOS

Interpersonal, organizacional e internacional.

TIPOS DE CONFLICTOS

Conflictos intrapersonales: remite al conflicto interior

Conflictos interpersonales: existen entre dos o más personas porque existen opiniones, intereses etc opuestos

Conflictos organizacionales: Tienen lugar entre las diferentes áreas u objetivos aparentemente contrapuestos.

FORMAS QUE TOMA EL CONFLICTO

Positivo

La aparición y solución puede conducir a un resultado constructivo del problema.

*Estimula la discusión

*Aclara puntos de vista

*Obliga a buscar nuevos enfoques

*Fomenta la creatividad

*Fuente de autoestima

Negativo

Desvía los esfuerzos para el logro de las metas y agota los recursos. Si son graves las opiniones, ideas y creencias enfrentadas, afectan también el bienestar psicológico de las personas ocasionando altos niveles de resentimiento, angustia, tensión, ansiedad y estrés.

Durante un período amplio, el conflicto quizás dificulte la creación y el mantenimiento de relaciones de apoyo y confianza.

En general, los conflictos negativos profundos y duraderos que no se intentan resolver, llegan a desatar importantes grados de agresión entre los involucrados.

*Dificulta la comunicación

*Disminuye la cooperación

*Limita la habilidad de escuchar

*Destruye la unidad

*Reduce el nivel de confianza.

SISTEMA DE CREENCIAS

“Las creencias son muy difíciles de erradicar o alterar. A menudo las personas prefieren mantener una creencia y no aceptar la evidencia de sus sentidos. El conflicto surge cuando un sistema de creencias cree que los valores que de él se desprenden deben ser aplicados en todas partes, y adopta como misión que esto suceda”

Conflicto cognoscitivo: ideas, metas, valores

Conflicto afectivo: Sentimientos, gustos, emociones

Conflicto procedimental: Formas de hacer o actuar

ELEMENTOS INTERVINIENTES EN UN CONFLICTO:

*Características personales

*Emociones

*Contexto

*Historia

*Terceros

*Recursos

FUENTES DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Variables estructurales

*Jurisdicciones ambiguas: Cuando dos personas tienen responsabilidades relacionadas, sin que sus fronteras estén claras hay más probabilidades de conflictos entre ellas.

*Metas opuestas:

Cuando los intereses de las partes son divergentes

*Dependencia de una parte

Cuando una parte confía a otra la realización de una tarea o el abastecimiento de recurso.

*Regulaciones comportamentales

Incluyen procedimientos estandarizados, reglas y políticas

Variables comunicacionales

Por lo general se originan a partir de diferencias en la percepción y la escucha, son producto de las diversas interpretaciones que cada uno otorga a los mensajes de que recibe.

Variables personales

Se refieren a las características de personalidad, así como a los sistemas individuales de valores de cada uno.

TIPO DE CONVERSACIONES

*Conversaciones sobre juicios o diagnósticas

Estas se limitan a enjuiciar el obstáculo pero no nos mueve del problema, nos mantiene todavía en él. Y allí podríamos quedarnos de por vida, emitiendo uno y otro juicio y generando largas historias a partir de ellos

*Conversaciones para Planificar Acciones

Se basa en el ánimo de que, sea lo que sea que haya ocurrido, esto debe ser modificado, a pesar de no saber aún que acciones realizar

*Conversaciones para la coordinación de acciones

Coordinamos las acciones futuras para hacernos cargo del problema existente, su objetivo es lograr que algo pase, es intervenir en el estado actual de las cosas

*Conversaciones para posibilitar conversaciones

Es disponerse hablar del porque es difícil conversar para diagnosticar, planear o coordinar acciones conjuntas.

PRINCIPIOS PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS

Si el valor es alto, puede llevarse a cabo de forma conjunta o con la ayuda de un mediador, si el valor es mediano, pueden negociarse estrategias ganar – ganar, si el valor es bajo, se puede llegar a una coexistencia pacífica.

FORMAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Mi manera: competir, obligar, atacar > yo gano, tú pierdes

A tu manera: Adaptarse, conciliar, conceder > Yo pierdo, tu ganas

No hay manera: Evitarlo, retirarse, escapar > Yo pierdo, tú pierdes

Nuestra manera: Colaborar, confrontar, cooperar > Yo gano, tú ganas

MANEJO Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

*Procedimientos, diseño y ejecución de un plan de acción, dinámica

*Soluciones, resultados

ESTRATEGIAS PARA EL MANEJO DE CONFLICTO

*Asociativa:

Induce a que las partes del conflicto se acerquen para que comprendan las pretensiones del otro

Instrumentos

-La eliminación de interferencias en la comunicación

-La formación de consensos

-Los compromisos mediante la mediación

-Las estrategias de ganar – ganar

-La transformación de las personas en necesidades

-La delegación en árbitros

-La creación de dependencias mutuas

*Disociativa:

Separa las partes en conflicto e impide cualquier contacto entre ellas.

Instrumentos

-La votación por mayoría

-La no intervención

-La separación espacial

-La separación de competencias

-La amenaza de violencia

-La lucha, la guerra

ESTRATEGIAS CONSTRUCTIVAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Persuasión

*Ser firmes, no agresivos, evitar “ir al choque”

*Evitar ceder por afecto o consideración hacia el otro

*Defender nuestros intereses con fundamentos solidos

*Explicitar las consecuencias de resignar nuestros intereses

Concesión

*Cooperar sin esperar nada a cambio

*Renunciar de buen grado

*Reconocer al otro sus aspiraciones

*”Sintonizar” con el otro, sentir como siente el otro

*Explicitar las razones de nuestra concesión

Contención

*Conservar la calma

*Preguntar, explorar, buscar información

*Conversar sobre “Cómo mejorar nuestra manera de conversar”

*Escuchar

*Mostrar abiertamente recursos y límites de ambas partes

Ensamble

*Inventar opciones con la otra parte

*Preguntarnos ¿Qué tal si?

*Mantenernos flexibles ante cualquier nueva idea

*Escuchar y aprender del otro

*Evitar posturas en beneficio propio que no beneficien a la otra parte

Distribución

*Tratemos de asegurarnos de que no hay una alternativa mejor

*Dejemos explicito el “Equilibrio de los términos del acuerdo”

ESTRATEGIAS EN LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Negociación: Dos o más partes resuelven un asunto sobre el cual pueden tener intereses opuestos

Mediación: Proceso en donde un tercero neutral ayuda a las partes en conflicto a lograr un acuerdo

Arbitraje: Proceso adjudicativo neutral en donde recibe la prueba de las partes y en base a esta emite una decisión.

Adjudicación Oficial: Proceso formal en el cual las partes tiene la oportunidad de presentar pruebas y argumentos ante un tribunal

PASOS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Etapa 1 Conocimiento

Etapa 2 Diagnostico

Etapa 3 Reducción

Etapa 4 Solución

LOGRAR ACUERDOS

Paso 1  ¿Cuál es el problema?

Paso 2. Analizar las causas del conflicto

Paso 3. ¿Cuáles son las posibles alternativas?

Paso 4. Toma de decisiones

Paso 5. Establecer un plan de acción

PUEDE TENER CUATRO SALIDAS

*El caos

*La destrucción de la postura de una de las partes

*El acuerdo

*La continuación, sin cambios, del conflicto

LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS REQUIERE

*Actuar sin violencia

*No evadir situaciones difíciles

*No almacenar sentimientos negativos

CONFLICCIÓN, DECONFLICCIÓN Y PROYECTO

*Conflicción: Tiene lugar antes de que el conflicto se produzca

*Deconflicción: Proceso de eliminación del fundamento del conflicto

*Proyecto: Implica algo que debe ser alcanzado.

 “No son los eventos que suceden los que perturban a los seres humanos sino la opinión o interpretación que se hacen de ellos” Epiteto hace 2,000 años.